51.股权激励中如何把握员工的心理?

很多企业在施行股权激励的过程中,无法把握员工的心理,很多公司关键无奈的事情就是,发了股权激励,但是员工却没有多感激,甚至有时候适得其反,除了本身规则的制定,在股权发放的方式上,一些细节的确是需要仔细的把握一下。

在股权发放的形式上,公司也应当思考如何让员工对此获得更高的价值感。可能付出的成本相同,但是关键终的获得者的心态却完全不同,典型例子,比如超市做促销,一种是酸奶打5折,另一种是酸奶买一送一。消费者关键终花的钱其实是一样的,但是部分人会觉得第二种更爽。

同样的道理,公司也有两种选择,首要是提出以折扣方式发放,第二种公司以员工买多少股公司赠送多少股的方式发放,显而易见第二种的激励的效果更优。

总而言之,股权激励是一种行之有效的激励员工的方式,但是需要创业者注意对员工心理的把握,特别是它的共享性、价值观以及公平性,只有这样才能切实起到激励员工积极性的作用,当心因为一些不当的操作方式让“好心”激励变成了“坏事”。

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52.股权激励中61%、57%、34%分别代表什么概念?

在实行股权激励的过程中,需要设定基于企业战略目标的股权激励政策的三条生死线:全部控股权为2/3以上的股权,相对控股权为1/2以上的股权,一票否决权为1/3以上的股权。

对于初创型,扩张性企业,每一个阶段需要守住的一条关键的线,就是对于重大事件的一票否决权,重大事件就是关于公司的合并、分立、重组、增资扩股、包括解散、破产、清算,要求必须超过三分之二以上股东比例进行表决才能够通过,如果公司内部章程没有做特殊规定的话,有67%的股份相当于拥有公司全部的股份的权力。

如果你没有做出其中的规范,没有大于67%的股份,加入有一天老板说增资扩股,另外两个股东有一个人不同意,你就做不了增资扩股来引进股东。

企业未来有一天可能会上市,51%的股份作为底线,可以给自己留一点余地,但是我们会给你做到52%甚至更高,一般会做到57%。

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53.股权激励如何确定时间?

在股权激励政策的落地中:股权激励的时间长短也影响着股权激励效果的好坏,比如腾讯近期推出的股权激励计划该计划,初步将于采纳日期起15年内有效及生效,这个股权激励计划的时间跨度长达15年,而腾讯前两次的股权激励的年限也是在10年和15年。

那么股权激励的时间长短有什么不同的结果呢?

对于股票期权来说:行权限制期原则上不得少于1年,行权有效期不得低于3年,有效期内匀速行权。而实际股权来说,情况就有所区别了:禁售期不少于1年,禁售期满原则上采取匀速解锁,解锁期不低于3年。

体现长期激励的特点:股权激励计划的实施周期在3-5年以上,因为股权激励大部分都是设置有目标的,所以称为激励,而目标的实现需要时间的验证,所有大部分股权激励的周期都是很长的,而且是普遍的随着时间的增加,激励的收益越多,这也是从留住核心员工的角度考虑。有效期是指员工可以行使股权所赋予的权利的期间,超过这一期限就不再享有这种特权,实务上公司倾向于3~6年的有效期。

所以为了防止短期行为的发生,一般在设计股权激励时会附加一些限制条件:员工行权变现的短期限不得低于1年。股权的行权数量在有效期内必须匀速进行或加速进行,每次行权必须经过严格考核后才能进行

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54.创业公司施行股权激励的方法有哪些?

创业公司施行股权激励的方法常见的有三种:

一是期权,根据公司未来的发展,根据公司设置一个优惠的条件,为员工在将来的某个时间点买入公司股份的相关权益,员工可以依据行权时公司的当下节点的状况,自由的选择是否行权,可以选择行使或者不行使。

二是股权,这是狭义的股权激励,也是实实在在的股权直接给予,成为股东享有创业公司的股东权益并承担相应责任,共同承担风险,被激励的目标直接取得公司相应部分的股权,并且成为公司的股东。

三是虚拟股权,大家一般所谓的干股,一般只拥有分红权力,而没有其他相关的股权职能,虚拟股权的股东不会出现在股东名册,当然除非经过第三方同意或者股东的认可,一般并不具有实际的对外职能。

除此之外,股权激励的方式,并不适用于普通的员工,只有是合伙人等级的人才能适用,虚拟股权,一般可以适用于成绩型的员工,用于短期的激励。

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55.股权激励的数量如何确定?

在股权激励政策的落地中,股权激励的数量如何确定是一个很关键的问题,今天有道咨询就给大家详细的解答一下,股权激励数量确定的问题。

数量的确定主要从两个方面考虑;

一是公司股权激励总量,在此基础上需要考虑分批次激励数量,同时一定做好预留数量,方便后期人才的加入。

确定总量确定方法:

方法一:首先,根据企业自身特点,比如估值水平、CEO的分享精神,同行竞争对手的激励水平等因素确定一个比例,业界通常的比例为10-30%,15%是个中间值。

方法二:从员工总薪酬水平来确定股权激励总量的水平,股权激励总价值=年度总薪金支出×系数 ,其中系数的确定不同行业的差异还是比较大的,可以根据行业和企业自身来确定系数的大小。当股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩时,可以让企业在股权激励的应用上有较大的灵活性又可以保证了激励总量与企业的发展同步扩大。

二是股权激励的激励对象个量,也就是每位激励对象可获得的激励额度,根原则是核心对象激励,差异化激励更能调动大家的积极性,根据能力和贡献值的大小考虑,量的确定是个双向过程,关系股权激励效果与成败。

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56.股权激励方案的考核问题?

企业在推行股权激励的过程中***担心的就是,股份和钱都分出去了,但是没有收到应有的效益,分到股权的人不但没有努力的干,反而躺在分红上不思进取了,在这里胜蓝股权提醒大家,有目标的股权叫股权激励,没有目标的股权叫股权奖励。那么如何制定约束的机制就成为了股权激励的核心。

如何设定目标,建立公平公正的考核机制才能发挥股权激励的效果,股权激励本身就必须拥有激励与约束的双层属性,具体的约束方案有下面三个要点:

1对有能力的人收益人要保护,制定考核制度,防止开后门,搭便车,做到公平和公正。

2确定具体到人的责任,将经营业绩目标分配到具体相关人员,根据目标完成情况来确定股权分配的数量,形成阶梯分配。

3留下推出机制的口子,在股权激励方案落地后,一定会有不符合要求的人,这些能力无法跟上公司和团队发展的人,通过一定周期的考核结果筛选出来,进而施行股权激励的调整和退出。

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57.企业股权激励中的需要调研诊断的内容?

调研诊断是股权激励的首先也是非常重要的基础:此时需要对公司现有拟激励的核心人员做充分的需求交流,主要是访谈充分了解其对股权激励的相关诉求,明确需要才能对症下药。

需求细节落地的点有股权激励定价、还有用户是否愿意出资购买、对于出资的确有困难的部分用户,可以接受哪种方式去解决实际出资问题,这些员工的实际的心理细节必须把握到位。

公司层面的信息,需要实际的去了解公司现有的股权结构、制定未来资本运作的细节规划、详细的了解公司目前的财务状况,实际的细节包括1每年净利润水平2未来是否有投资机构进入3对于投资估值多少4现在的每股净资产多少 这些指标和数据性的东西,都要实际的落到纸质的层面上来。

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58.融资的不同时期,对应股权激励政策?

很多的企业家对于公司不同融资阶段的股权激励政策差异有点模糊,有道咨询在这里就给大家把不同融资阶段的股权激励政策差异给大家讲清楚说明白。

初建时期:创始合伙人的股权激励的搭建设置,主要在于合伙人模式的条款约定,并且此时要严格的限制加入和退出的机制,考虑预留后续合伙人加入及团队股权激励因素,大的股东代持预留股权。

天使轮-A轮-B轮融资:此时投资机构进入公司的资金流,此时都需要企业做一轮或多轮股权激励计划,发放实股的方式一般分为两种,大多为持股平台模式,或者期权模式。

新三板上市:挂牌新三板前的股权激励方案就要考虑上市,此时需要综合新三板的股权激励规定,和一些相关的IPO的要求,提前设立持股平台为挂牌新三板做好准备,持股平台的比例可以适当的放大,避免出现无法设立持股平台的问题。

Pre-IPO轮:此时的股权激励政策应当充分考虑IPO申报要求,结合股权激励对公司净利润的影响。此时的股权激励需要考虑股份支付影响公司净利润问题,也是为了IPO申报的影响。

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59.企业做股权激励设计需要把握哪几点?

(1)企业股权激励要不要做的问题,是所有的企业都在考虑的问题,无论公司处于什么阶段,初创-成长-成熟”不同发展阶段非上市公司股权激励都是很有必要的

(2)股权激励什么时候做,不同的行业,不同的公司不能一概而论,但是有一点很明确,股权激励不是为了做而做,而是为了实际的解决问题而做,初创公司为了解决资金和人员的问题,成熟公司为了解决放大的问题等等,遇到问题,解决问题,才是根本。

(3)股权激励怎么做,整个的环节的细节非常的繁琐,但是从整体的环节来分,大体分为四个环节,A调研诊断B方案设计C方案实施D管理优化,当然这只是对于整体内容的高度浓缩,同时股权激励制定是有一套科学方法与流程,公司的具体的细节不同,公司必须根据具体的情况而针对性的考虑方案,企业股权激励方案的制定建议由专业人士操作,如果操作不当,不但没有起到股权激励的效果,反而适得其反就得不偿失了。

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60.如果企业股权激励要做, 必须考虑清楚的几件事?

股权激励的有几个关键的点,是做股权激励之前必须考虑清楚的,因为老板是了解自己的公司的人,所以,即使是去找专业性的公司咨询,也必须让自己明白其中的一些要点,才能真正的做到有的放矢,以下几个点比较重要:

(1)股权激励必须保证有资本运作,必须***终可以将奖励实际的发放下去,没有资本运作的股权激励,***终会适得其反。

(2)企业股权激励模式与工具的选择应该充分的考虑行业和发展阶段的不同,其股权激励模式和工具应有所区别,或者多种工具配合使用。

(3)认识到股权激励只是公司激励体系的中的一种,股权激励不是一个神药能解决所有问题,做股权激励的同时考虑其他激励方式配合。

(4)企业股权激励不是做全员激励,而是对于核心成员的着重激励,激励人员必须是可以独当一面的关键人物,同时需要考虑激励对象的出资能力与解决方案的结合,真正的从被激励人员的角度充分的考虑

只有充分的明确其中的几个点,才能对股权激励的方案进行实际落地的操作。

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